حضور نسل اولی های انقلاب در مناصب حکومتی و حاکمیتی زنگ خطریست که کلیت نظام را تحت الشعاع قرار می دهد. زنگ خطر سهمگین بعدی احساس نیاز به مدیران خارجی و مستشاریست که امروزه از یک جریان سیاسی شنیده می شود!
بیگانگی مدیران فرسوده با متدها و سبک های روز مدیریتی یا علوم جدید و تکنولوژی محور به منزله بیگانگی ملت ما و نیروهای جوان ما نیست!
فردی که سال ۵۷ بر مسند قدرت نشسته است، با وجود سیل عظیمی از جوانان نسل های سوم و چهارم چرا همچنان سال ۹۷ مدیر اجرائی باشد؟
تاسف بارتر حضور برخی چهره های چند شغله هست که حتی اگر صلاحیت مدیریتی را داشته باشند انرژی لازم را ندارند! بعضا به جای تحویل شغل و بازنشستگی ،تغییر شغل و گردش شغلی انجام می شود و بسی از این دست مسائل!
وقتی صحبت از جوانگرایی می شود، چند نکته را در جهت تقویت این موضع بیان میکنیم:
۱. ما سن گرا نیستیم.
۲. جوان در جوانگرایی طیف سنی وسیعیست که بنا به اقتضا متغیر است.
۳. جوان گرایی باید تخصص، مهارت محور و نیاز سنجی شده باشد.
۴.با شفافیتِ پروسه انتخاب جوانان فرصت سو استفاده آقازاده ها و رانت خواری گرفته شود.
۵. جوانگرایی از مسیر جانشین پروری شکل بگیرد
این که منظور ما از جوان، یک طیف سنی هست یعنی اینکه بنا به زمان، اقتضائات و روند گذشته تا کنون پله به پله و مستمرا یک جوان گرایی شکل بگیرد، مثلا انتخاب آقای حاج علی اکبری پنجاه و چند ساله در منصبی که تا کنون دست هفتاد سال به بالا بوده بنا به روند گذشته جوانگرایی محسوب می شود، ولی شاید انتخاب یک شخص ۴۰ ساله در مدیریت یک نهاد دیگر به معنای جوانگرایی نباشد.
ما خواستار نیروی جوان سی و چند ساله در ریاست مجمع تشخیص مصلحت نظام نیستیم ولی در وزارت خانه ها، مدیریت کلان سازمان ها و نهاد ها چرا !
با افزایش ضریب مطالبه عمومی در رابطه با جوانگرایی از کلیشه گویی در این مورد عبور می کنم.
امروزه نگاه اجمالی به چهره ی حکومت در ج.ا.ا خطر انقطاع مدیریتی را بیش از هر زمانی متذکر می شود، خواه یا ناخواه انتقال قدرت باید از نسلی به نسلی انجام شود؛ نسل مدیریتی آنالوگ، مدیریت بروکراتیک، دارای شور انقلابی، با متد سخت افزاری، پَهلَوی دیده و یادگاران جنگ در مقابل نسل سوم و چهارم ،نسل مدیریت دیجیتال، نرم افزاری، دنیای مجازی، دور از شور انقلابی ابتدائی انقلاب، جنگ و پهلوی شنیده و غرب مدرن دیده!
این اختلافات فاحش در صورت ایجاد گپ زمانی (فاصله زمانی) و ایجاد انقطاع مدیریتی؛ کشور را دچار تناقض نگاه، سبک،تحلیل و فضای فکری می کند و این اختلاف باعث از هم گسیختگی خط سیر پیشرفت یک حکومت بر مبنای چشم اندازها و برنامه های چندساله مدون و منظم می شود‌.
دو طیف خاص باید مدنظر قرار گیرد، مدیریت جاری و مدیریت آتی! بنا به آن نیاز سنجی نیازهای جاری و نیازهای آتی شکل گیرد تا همسوسازی و توسعه استعدادها در گذر زمان و مبتنی به روند حاصل شود.
استعفا، مرگ و میر، تغییر شغل، بازنشستگی، اخراج و رشد عرصه های جدید شرایطی است که اجتناب از آن امکان پذیر نیست و باعث از دست رفتن مدیران می شود؛ این مهم در حالیست که هزینه فرصت هایی که تا زمان توجیه و استقرار کامل نیروی جدید از دست می رود چندین برابر هزینه هایی است که صرف آموزش و تربیت جایگزین مدیر از داخل سازمان است.
پس این سیر انتقال قدرت و مدیریت از نسلی به نسلی باید به مرور و با آموزش مناسب و جامع درون سازمانی و البته درون گفتمانی انجام شود یعنی با جانشین پروری!
جانشین پروری در نگاهی ساده شامل برنامه ریزی، تامین نیرو و آموزش نیروهای جوان و همچنین یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب و موثر است.
جانشین پروری فرآیند جانشین سازیست که نیازمند وجود عناصر دلسوز و سبک مدیریت حمایتی در مدیران ج.ا‌.ا است.
این مهم باید در همه سطوح مدیران عالی ،میانی و عملیاتی انجام پذیرد، روندهای جهانی سیال و پویا خواستار سازمان های منعطف،چابک با ساختار مدیریتی تخت هستند، باید مدیرانی تربیت شوند که اقتضای شرایط روز را درک کنند و با این مسائل غریبه نباشند.
اگر موارد تبیین شده در جانشین پروری انجام پذیرد و همراه با آن شفافیت به عنوان ابزاری جهت جلوگیری از سوءاستفاده، رانت خواری و ویژه پروری نیز بعنوان جزء لاینفک در استراتژی سازمان گنجانده شود و بر ساختار سازمان تحمیل شود در نتیجه وارد فضای فرهنگ سازمانی می شود و می توان به آینده ای مطمئن امیدوار بود.